fbpx

laddar

It's never to late to be what you might have been!

- John Doe
By cariera blogg

1. Upptäck hur stort talang verkligen ser ut

På Cariera säger vi att det är värt att överväga en talangstrategi för att få stor talang med klarhet i din anställningsprocess. Ha en talangstrategi för att veta vad du vill och förväntar dig av varje roll i ditt företag och från dina chefer på nedre nivå.

Att skapa en omfattande bild av vad du vill och förvänta dig av alla dina teammedlemmar kan tyckas skrämmande. Det kommer att hjälpa dig att anställa personer som passar in för företagskulturen och för själva positionen. Du kommer att flytta dig från” pluggning av hål och istället hittar du fantastiska människor som får företaget att prestera samt trivas och lyckas.

Att gå igenom övningen internt ger människor en chans att fånga hur en idealisk kandidat verkligen ser ut: deras attribut, värderingar, saker de bryr sig om och annan anmärkningsvärd psykografi.

Detta hjälper till att definiera: vilken typ av skills har den här personen? Vilken typ av upplevelser har de? Hur är deras personlighet? Hanterar de komplexa problem och många beslutsfattande med nåd och lätthet eller kämpar de när de möter många beslut och komplexa utmaningar?

Vi har upptäckt under åren att hur du svarar på dessa frågor verkligen har en direkt inverkan på arbetet och hur framgångsrik personen kommer att genomföra sitt jobb.

2. Få dina anställda mer involverade under anställningen

En annan strategi som är framgångsrik är att få nuvarande anställda mycket engagerade i hela rekryterings- och anställningsresan.

Vi vill alltid involvera de anställda som kommer att arbeta med den person de anställer mycket tidigt i vår anställningsprocess. Vi ägnar mer tid åt sidan för att få rätt människor och vi involverar många av våra anställda i processen.

Om till exempel ett uppdrag kommer att anställa en marknadsföringsstrateg så skulle de sammansätta ett litet team som skulle inkludera en ledande gruppmedlem från avdelningen. En mentorskapsposition från avdelningen och en anställd som skulle vara en kamrat till den nya anställningen. Efter en-mot-en-intervjuer med dessa gruppmedlemmar möter stor talang också de anställda de skulle arbeta med direkt.

Den senaste intervjun är en grupp presentation där kandidaten presenterar en idé för hela personalen. Detta kan hjälpa dig att visa hur en person förbereder, kommunicerar och andra immateriella saker som inte alltid är lättare att se i en intervju. Du får en chans att se hur passade de in i den här gruppen? Engagerar teamet dem? Hur hanterar de en miljö med mycket variation i den?

Sedan vi började implementera denna process har vi sett nästan enhälliga beslut om en kandidat. Det är vanligtvis nästan alltid och tummen upp.

Jag skulle hellre ta tre månader på att anställa en bra anställd än att anställa någon medioker som sedan slutar om ett år. Du har många dolda kostnader i samband med den omsättningen från utbildning. Till moral samt till servicefel och till kundfrustration”.

3. Ta inte med några beslut

Stor talang kan se bra ut på papper eller ha de färdigheter som krävs för positionen. Ha egenskaper som överensstämmer med ert företag. Det är därför ni ska först titta på en kandidats karaktär för att se om de är kulturella.

Vi testar först deras karaktär genom att ställa frågor kring våra sju viktiga karakteristiska drag. Som varje potentiell teammedlem måste ha för att till och med flytta till nästa del av intervjuprocessen.

För varje företag är de viktigaste egenskaperna de letar efter empati, respekt, ödmjukhet, lugn, icke-bedömning, teamwork och excellence. Den som ansluter sig till vårt team måste ha både rätt karaktär och färdighetsuppsättning samt förmågan att lära sig och växa på den kompetensen. Allt för att bli en” officiell teammedlem.


Sök jobb hos Cariera idag www.cariera.se/ansokan| Rekrytering och Bemanning i Sverige. Ni kan även nå oss på mail.

Logga in

Registrera dig

Glömt lösenordet?

Hitta jobb

Dela